근로기준법상 해고시기의 제한 연구
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작성일 21-09-25 06:54
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/다만, 사용자가 근기법84에 따라 일시보상을 지급하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없는 경우에는 그러하지 아니하다(근23②).
근기법23②은 4인 이하 사업장에도 적용된다
2. 논점
해고의 정당한 사유가 있을지라도 위와 같은 시기에 근로자를 해고할 경우, 근로자는 다른 직장을 구하기 어렵고, 구한다 하더라도 정상적인 근로를 할 수 없게 되어 근로자의 물질적·정신적 고통이 가중될 것이므로 이를 방지하려는 데 이 제도의 취지가 있다
II. 제한의 내용
1. 업무상 재해
“업무상 부상 또는 질병의 요양”을 위한 휴업기간이므로 업무 외의 부상 또는 질병을 위한 휴업기간에는 해고할 수 있고, 휴업기간이 아닌 경우 해고를 제한받지 않는다.
“그 후 30일간”은 요양을 마치고 출근한 날 또는 출근할 수 있는 상태로 회복된 날로부터 기산한다.
2. 산전·산후 휴업기간
②산전·산후 휴업기간에서는 산후 45일간의 휴가가 보장되어야 하므로(근74①단) 적어도 산후 45일이 경과한 날 이후 30일간은 해고하지 못한다./다만, 사용자가 근기법84에 따라 일시보상을 지급하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없는 경우에는 그러하지 아니하다(근23②).
근기법23②은 4인 이하 사업장에도 적용된다
2. 논점
해고의 정당한 사유가 있을지라도 위와 같은 시기에 근로자를 해고할 경우, 근로자는 다른 직장을 구하기 어렵고, 구한다 하더라도 정상적인 근로를 할 수 없게 되어 근로자의 물질적·정신적 고통이 가중될 것이므로 이를 방지하려는 데 이 제도의 취지가 있다
II. 제한의 내용
1. 업무상 재해
“업무상 부상 또는 질병의 요양”을 위한 휴업기간이므로 업무 외의 부상 또는 질병을 위한 휴업기간에는 해고할 수 있고, 휴업기간이 아닌...
해고시기의 제한에 대한 법적 연구 (근로기준법)
Ⅰ. 들어가며
1. 의의
사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위해 휴업한 기간과 그 후 30일간 또는 산전·산후의 여성이 근기법에 규정한 휴업기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다.
III. 제한의 예외
사용자가 근기법84에서 정한 일시보상을 한 경우와 사업을 계속할 수 없는 경우에는 해고시기의 제한을 받지 않는다(근23②단).
1. 일시보상…(skip)
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해고시기의 제한에 대한 법적 연구 (근로기준법)
Ⅰ. 들어가며
1. 의의
사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위해 휴업한 기간과 그 후 30일간 또는 산전·산후의 여성이 근기법에 규정한 휴업기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다.
문제는 틈틈이 출근·취업하면서 요양을 위한 통원치료를 계속하는 기간(일부휴업)도 요양을 위한 휴업 기간에 해당하여 해고가 금지된다고 볼 것인가에 있다 부분적으로는 취업상태에 있더라도 ‘요양을 위하여 휴업’하고 있다는 점에서 긍정적으로 해석하여야 할 것이다.
상당기간 계속하여 병원에 입원하여 치료를 받는 기간은 물론, 집에서 통원치료 하면서 취업하지 못한 기간도 요양을 위한 휴업기간에 해당한다.
