국제 인적자원관리의 주요기능
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작성일 21-04-03 21:37본문
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현지政府나 거래선과의 관계에 문제가 발생할 수가 있으며, 이러한 문제가 현지에서의 생산과 영업에 결정적인 타격을 줄 수 있다
따라서 해외파견자 설발시에는 당사자의 책략 마인드 / 새 environment(환경) 에의 適應능력 / 다른 문화에의 감수성 등을 사전에 철저히 검증하여야 한다.
해외 자회사와 본사와의 원활한 의사소통이 가능하다는 advantage(장점) 이 있다
⑵ 현지국 중심 인적자원 확보방법(polycentric approach)
해외 자회사 운영을 위해서 주로 현지인(HCN)을 채용하는 한편, 본사직원은 본국의 본사에서 주로 활동하는 방식을 말한다.
국제 인적자원관리의 주요기능
1. 인적자원의 모집과 선발
이는 Global HRM의 전체적 시각, 기본 책략의 문제이다.
⑴ 본국 중심의 인적자원 확보방법(ethnocentric approach)
이는 해외 자회사의 the gist 포스트를 본사에서 파견된 본국인력(PCN)을 배치하는 방식을 말한다.
현지화(localization)가 상당히 진척되었을 경우 시행이 가능하다.
2. 해외파견자 선발의 문제
이 해외파견의 실패가 인적자원의 선발에 있어서 실수에 기인한다는 연구결과가 많다.
⑷ 지역 중심적 인적자원 확보방법(regiocentric approach)
⑸ 즉흥적 인적자원 확보방법(ad hoc approach)
결국 지금까지 설명(說明)한 인적자원 충원방법 가운데 어떤 방법을 채택하는가 하는 것은 국제기업의 해외책략에 의해 결정된다고 할 수 있다 예를 들어, 해외자회사의 조직적 통제를 중시하는 책략을 채택하는 기업은 본국 중심적인 인력충원을 선호할 것이고, 반대로, 경영에 있어서 전세계적인 분권화를 추구하는 기업은 지역 중심적이거나 세계 중심적인 인력확보방식을 선호하게 될 것이다.
⑶ 세계 중심적 인적자원 확보방법(geocentric approach)
현지인(HCN)과 제3국인(TCN)을 중심으로 한 인력의 모집과 선발이 이루어진다.
아울러 해외…(drop)
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다.
해외파견 실패에 따른 보이지 않는 간접비용은 더 심각하다.